Dans l’enquête de cette année, davantage d’entreprises ramènent leur production aux États-Unis. Si vous préparez aussi une implantation, commencez par les personnes. Le bâtiment compte. Ceux qui seront prêts à le faire fonctionner comptent tout autant.

La 2026 USA Reshoring Survey, menée par Reshoring Initiative et Regions Recruiting, a interrogé 249 entreprises : 118 OEM et 131 fabricants sous contrat. Parmi les OEM interrogés, 36 % avaient relocalisé de la production ou étaient en train de le faire, contre 29 % en 2025. C’est un résultat d’enquête, pas un recensement de toute l’industrie américaine.

Le chiffre du recrutement doit être lu à côté. Selon SupplyChainBrain, 66 % des répondants jugent le recrutement de techniciens très difficile ou au niveau d’une crise. Il s’agit du groupe combiné des OEM et des fabricants sous contrat, pas des seuls OEM. Le rapport primaire identifie cette question comme Q74 et réunit explicitement les deux groupes. Soudeurs et machinistes figurent parmi les métiers évoqués dans la couverture.

Un investissement européen n’est pas la même chose qu’une entreprise américaine qui rapatrie sa production. Mais les deux recrutent sur les mêmes marchés locaux. La date de démarrage dépend de plus que du chantier et des livraisons. Une équipe technique insuffisante peut laisser un bâtiment terminé sans exploitation réelle.

Faites du directeur général américain et des premiers recrutements techniques un chantier initial, pendant la sélection du site. Définissez leurs responsabilités, les compétences à trouver localement et celles à développer par la formation. Une personne sur place tôt peut vérifier les hypothèses avec candidats, établissements et partenaires avant des engagements coûteux.

Laissez le vivier de compétences contribuer au choix. Évaluez établissements techniques, community colleges et universités avec la logistique et les aides. Renseignez-vous sur les programmes, les diplômés disponibles et les employeurs qui les recherchent déjà. Un campus proche n’est utile que s’il existe un parcours concret jusqu’à votre atelier.

Le choix de DeKalb par Aermec est un exemple complémentaire. Les responsables locaux ont cité Northern Illinois University et Kishwaukee College avec l’autoroute et le rail. Cela ne prouve pas que le recrutement soit réglé. Cela montre pourquoi les équipes doivent entrer dans la discussion dès le départ.

Les entreprises européennes ayant une véritable culture de l’apprentissage et de la formation interne ont une proposition concrète. Rendez visibles les formateurs, les compétences acquises, les évaluations et les perspectives. Un parcours structuré d’apprenti à technicien peut donner envie de vous rejoindre. Adaptez le modèle avec des partenaires locaux plutôt que de supposer un transfert identique.

Les employeurs américains forment déjà leurs équipes. L’enquête cite les écoles professionnelles, les community colleges et le développement interne parmi les principaux canaux. L’occasion n’est pas de prétendre que l’Europe a inventé la formation. C’est de transformer votre expérience en une offre locale crédible, pas en une promesse vague d’évolution.

Si vous préparez une production américaine, placez dès maintenant le recrutement à côté du projet immobilier. Identifiez le premier dirigeant, cartographiez les métiers techniques et rencontrez les partenaires de formation avant de fixer le site. Vous ne choisissez pas seulement où installer les machines. Vous choisissez où une équipe pourra les faire fonctionner.

Sources : SupplyChainBrain, October 5, 2026, 2026 USA Reshoring Survey, primary report, Exhibit 14 / Q74.

Image : NASA / Michoud Assembly Facility, soudage dans un réservoir SLS. Photo d’archives du domaine public, illustrative, sans lien avec un répondant ni un site Aermec. NASA / Wikimedia Commons.

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